近期，多地疫情形势严峻，再次进入抗击疫情关键期。在疫情期间，用工管理举措和成本控制等相关问题是诸多企业关注的重点。疫情期间劳动用工问题频发，尤其是关于工资发放、劳动关系和员工管理等事宜。
善世集团为各位HR整理了疫情期间的劳动用工热点问题，为大家提供参考。
【善世集团】全国性人力资源综合服务集团，企业新一代人力资源经营伙伴。（)
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一、工资怎么发？
1、疫情期间企业如何采用灵活的用工方式？如何安排灵活的工作时间？
因疫情影响，职工不能按期到岗或不能正常生产经营的，企业可以采取共享劳动、非全日制用工、远程办公等工作方式，增强用工灵活性，尽可能减少受疫情影响带来的损失。
企业也可以与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作需要和企业生产经营特点，依法申请综合计算工时和不定时工作制，灵活安排工作时间。
2、居家办公期间，工资怎么发？
如果当地没有发布明确关于居家办公期间，工资发放的规定，那么就按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）执行：
● 隔离期间，员工正常工作的，企业应当正常支付员工工资；
● 因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产在一个工资支付周期内（一般为一个月）的，企业应按劳动合同约定工资金额给员工发放工资；
● 因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，如果员工正常上班的，企业可以按照最低工资标准给员工支付工资；
● 因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，如果员工没有上班的，企业可以按照最低工资标准的75%给员工支付生活费。
各省市关于居家办公期间工资支付的规定
（1）北京
居家办公期间的工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准（北京市2022年最低工资为2320元/月）。
（2）上海
由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。
对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰理念，区分不同情况，尽可能协商解决。
（3）广州
因政府依法采取紧急措施，导致劳动者不能返岗应区分不同情况处理：
●（1）对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。
●（2）对企业安排劳动者在受疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资。
● 劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。
（4）江苏徐州
企业因政府采取停工停业等紧急措施导致经营困难暂无工资支付能力的，经与工会或职工协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间不超过30天。
3、居家办公期间，可以让员工强制调休吗？工资照付？
很多公司在居家办公期间的做法是让员工调休，比如将后几个月的周末调到居家办公期间使用或者调休年假，那这种做法是否合法呢？
未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但在有传染风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可能会认定违法。
4、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？
答：根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
5、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？
答：如发工资的时间在延迟复工期内，因为单位无法正常工作，推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的，可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不应超过一个工资支付周期。
6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？
答：这种情形，可优先安排年休假，休假期间工资正常支付，如果时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止等。事假无须支付工资，协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不成的，工资支付争议较大。
有些地方如北京规定，此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：
对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？
答：按正常工资支付。
北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：
执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：
对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……
三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商。
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。
8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？
答：第一个月是工资，第二个月起是生活费。如果停产，工资的支付标准则非常明确，一个月内正常发放，超过一个月的，则看情况。
关于生活费的计算标准，各地不同，比如，北京市、安徽省、山东省生活费的标准是最低工资的70%，广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省生活费的标准是当地最低工资的80%，上海市、天津市的生活费一般不得低于当地的最低工资。
9、劳动者作为密接者被居家隔离广东：职工隔离企业应正常付工资，要不要发放工资？
答：要按正常工作期间工资支付。
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：
根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
10、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？
答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商不成的，按事假处理较为合适。但是根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。
二、假期怎么安排？
11、可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产处理？
答：可以的。属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公平合理原则，更不要将此作为处罚员工的依据。
12、新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休假日、休息日能否计入年休假的假期？
答：不能。法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
13、可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息？
答：不可以。
用人单位单方面通知封控区、管控区休无薪事假，强迫劳动者写事假申请来规避工资或生活费的支付义务，这种方式均因无效。
《劳动合同法》第二十六条规定：
下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
14、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在家休养的，用人单位如何处理？
答：医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束后需要继续在家休养的，如员工能够提供病休证明，则根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。
15、疫情管控产生的停工天数，与三期女职工的产假重叠，假期如何计算？
答：对三期女职工的产假应当优先计算。
用人单位应当依据《女职工劳动保护特别规定》第七条等相关规定，保障女职工的合法权益。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：
女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
三、工伤怎么处理？
16、员工确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？
答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不予安排其上班，并安排其休病假。
《传染病防治法》第九条规定：
国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作
第十六条第二款规定：
传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。
17、用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺炎，是否认定为工伤？
答：视同工伤。
《工伤保险条例》第十四条规定：
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
18、普通的员工，作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？
答：视同工伤。
《工伤保险条例》第十五条规定：
职工有下列情形之一的，视同工伤：
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。
19、新型冠状病毒疫情下，工伤保险待遇如何处理？
答：对于感染新型冠状病毒肺炎的工伤职工救治使用的国家卫生健康委 《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案》所涵盖的药品和诊疗项目以及其使用有关住院服务设施费用，纳入工伤保险基金支付范围。
认定为工伤的上述对象中，已参加工伤保险的，开辟工伤待遇支付快捷通道，加快支付工伤保险待遇；未参保的广东：职工隔离企业应正常付工资，用人单位应按法定标准支付工伤保险待遇。
四、其他问题
20、员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？
答：如果政府没有宣布解除对封控区、管控区的强制防控措施前，一般的员工有权拒绝。如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。
劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的出差安排。在政府解除有关防控措施之后，员工应服从出差的安排。
21、员工以担心染病为由拒绝上班，如何处理？
答：在企业所在区域已经解除强制防疫措施以后，员工不得以担心染病为由拒绝上班。
劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时，应当遵守用人单位的用工安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府规定的迟延复工时间期满后，如无特殊情况的，员工应当正常出勤上班，否则应承担相应的法律责任。
企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服从工作安排或旷工处理。
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